• 針對人選：增強溝通的頻率，藉以改變想法
  • 一開始還可以在不確定人選動機的情況下投遞履歷，但要先確保人選會出席第一次面試，以及在面試過程中不會亂講話（e.g. 說是顧問要他面試他才來的）
  • 透過面試前預演及溝通的配合度，了解人選意願程度，進而根據人選被說服的點加強力道，做更多的嘗試。
  • 人選不知道自己要甚麼，更應該建議他去面試，才能更清楚自己的意向。
  • 多方努力後，人選依舊意興闌珊，或甚至有說謊的狀況，就要踩剎車，停止面試的流程。

• 針對客戶：提前設定停損點
  • 事前預告客戶該名人選的狀況，並積極尋找備案的新人選，將傷害降到最低。

【實務分享】

理論上應該是符合人選期待的機會才推薦給他（例如公司規模、台商外商等）但是實務上為了盡量媒合成功，可能只要學經歷薪資期待吻合，就會盡可能說服他；可是也許人選就職後，就會不適應又離開，不只前期努力白費更耽誤人選的人生，所以顧問在這中間的經驗判斷與分析就很重要。