從人選意願不強到願意嘗試看看,要怎麼確定他不會臨陣脫逃?

  • 針對人選:增強溝通的頻率,藉以改變想法
    • 一開始還可以在不確定人選動機的情況下投遞履歷,但要先確保人選會出席第一次面試,以及在面試過程中不會亂講話(e.g. 說是顧問要他面試他才來的)
    • 透過面試前預演及溝通的配合度,了解人選意願程度,進而根據人選被說服的點加強力道,做更多的嘗試。
    • 人選不知道自己要甚麼,更應該建議他去面試,才能更清楚自己的意向。
    • 多方努力後,人選依舊意興闌珊,或甚至有說謊的狀況,就要踩剎車,停止面試的流程。
  • 針對客戶:提前設定停損點
    • 事前預告客戶該名人選的狀況,並積極尋找備案的新人選,將傷害降到最低。

【實務分享】

理論上應該是符合人選期待的機會才推薦給他(例如公司規模、台商外商等)但是實務上為了盡量媒合成功,可能只要學經歷薪資期待吻合,就會盡可能說服他;可是也許人選就職後,就會不適應又離開,不只前期努力白費更耽誤人選的人生,所以顧問在這中間的經驗判斷與分析就很重要。