「面試只花九分鐘就草草結束」——你也曾碰過這種用人主管嗎？
最近聽到一則真實案例：一位面試者在二面時，只說了兩句話就被打斷，面試官直接質問：「你為什麼覺得自己適合這份工作？」語氣冷漠，全程不超過九分鐘便結束，甚至沒介紹公司，也不願意回答求職者的問題。而這位面試官，還是一位高階主管。
如果你是 HR，會怎麼看這件事？
我們知道：時間寶貴、人才不適合是常態。但一場面試，是雙向的探索與互選，更是人選對企業第一印象的關鍵時刻。這樣的面試風格不只可能錯失人才，更會傷害雇主品牌，在勞動市場留下「這家公司很難搞」的負面形象。
很多主管不會面試，並不是因為他們能力差，只是從來沒人教他怎麼做
在不少公司，主管被賦予「挑人」的權力，但從來沒人教過他們什麼叫「面試素養」：
- 什麼問題能問、不能問？
- 如何在20分鐘內看出人選的能力？
- 怎麼介紹團隊與職位而不讓人聽完想落跑？
- 人選不合適時，該怎麼有禮貌收場？
這些都沒人告訴過他們。結果HR 被夾在中間，一方面想幫主管找到對的人，一方面又擔心主管「面試失言」把人嚇跑。
所以我們要思考的是：有沒有可能從源頭就幫主管「升級」，讓他們也變成優秀的面試官？
答案是肯定的。以下提供四大策略，是我們多年來看過許許多多面試案例後所設計的內容，協助 HR 提升主管的面試能力與品牌意識。
一、觀念建設：讓主管意識到「面試不是單方面選擇，是雙向的合作抉擇」
可進行的主管面試訓練與溝通：
- 角色重新定義：讓主管知道「你不是在挑人，是在談合作」，面試是雙方在做評估
- 品牌意識提升：人選會記得「讓他感到被尊重」的主管，也會記得「一臉不耐煩」的主管。面試者的體驗會直接影響雇主品牌。尊重人選，其實就是在經營企業聲譽
- 用數據溝通：許多理性導向的主管，會被「錯失好人選、招錯人的成本」這類數據說服
- 善用回饋影響：提供匿名人選回饋，讓主管知道自己在人選眼中的印象
HR 可採取的方式：
有些主管不會，是因為沒人教他「怎麼做」；但也有些主管知道但不做，那就是態度問題。
而人資可以將角色轉換，從單純的「招募流程管理」變成「主管的招募教練」。
- 舉辦短講、午餐會，分享真實的人選面試回饋或品牌口碑事件，讓主管理解他們行為的影響力。
- 建立正向榜樣：找出面試品質優良的主管，作為標竿分享經驗。
- 用數據說服：展示過去因為面試態度不佳造成報到率下降、好人選流失等真實案例。
若想更想深入了解雇主品牌，推薦這篇文章：如何打造雇主品牌
二、實務技巧：設計不尷尬、不失控、有策略的面試流程
可進行的主管面試訓練項目：
- 面試基本禮儀：不打斷對方、說明筆記用途、主動開鏡頭
- 問對問題的能力：建立對應職能的題庫，學習行為面試提問
- 公司介紹一致化：避免主管各說各話，統一使用職缺簡報模板
- 常見狀況應對技巧：如回應「你們和其他競爭公司的差別是？」或「我還有其他 offer 在等」的方式
可安排的主管面試訓練活動：
- 模擬面試演練與即時回饋。
- 人資與主管協同面試練習，培養默契與分工。
想了解更多結構化面試的設計細節，推薦閱讀這篇：用人主管面試指南：如何提升選才準確度，縮短招募週期？
三、制度建立：讓招募流程更專業、有標準、可預期
推動制度化的作法：
SOP明文化 ：每次面試包含哪些環節？誰該準備什麼？何時填寫回饋表？
固定面試流程建議範例：
- 開場歡迎與流程說明（2分鐘）
- 人選自我介紹與經驗探詢（10-15分鐘）
- 能力與實務提問（10分鐘）
- 公司與團隊介紹（5-8分鐘）
- 人選發問與互動（5-10分鐘）
- 禮貌結語與後續說明（2分鐘）
HR 可採取的方式：
- 準備招募流程簡報範本，並訓練主管使用
- 建立招募評估標準（如：三大關鍵能力、文化契合指標）
- 面試前 brief：簡要與主管說明人選背景與預期關注點，避免走形式
四、行為守則與回饋合作：讓面試留下好印象
基本面試行為守則：
- 不打斷對方，錄音錄影須事先說明
- 不問私人問題（婚姻、生育計畫、宗教信仰等）
- 遠距面試時應開啟鏡頭、保持儀態
- 即便人選不適合，也應有禮結尾，體面收場
面試後的協作建議：
- 要求主管回饋聚焦在能力、經驗與價值觀落差，而非用主觀感覺判斷
- 協助主管釐清該職位真正需要的核心條件
- 導入簡易評分表與觀察指標，利於招募整體判斷與比較
高情商主管是這樣面試的
我們也曾遇過這樣的主管：
- 在發出 Offer 前，會先問人選對整段面試的感受與理解是否清楚
- 若人選猶豫，他不催促對方做決定，反而是用對話協助人選釐清職涯選擇
- 即使人選最後沒加入，他也表達感謝與祝福：「寧願你想清楚再決定，也不要進來兩週就離職。」
你沒看錯，這是一位用人主管，不是人資。他說：「我寧可在選擇時就協助他想清楚，也不要他進來兩週後就離職。」
這就是成熟用人者的格局。
HR 的價值，不是幫主管「招人」，是要協助團隊「成長」
優質的招募流程不只能挑出對的人，也能讓不合適的人感謝你給他尊重與機會。
而協助主管成為更好的面試官，不只是幫助招募流程順利，還能讓整個組織成為一個值得加入的團隊。
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