近年來就業市場產生了劇烈變化，突然開始了遠端工作、大規模離職潮、經濟波動和地緣政治動盪，人資工作受到了前所未有的挑戰和考驗。

疫情時代後，人才招募趨勢又會如何變化，招募戰略計畫又該如何調整，來看Niche Bridge資深獵頭的分析。

招募趨勢一：緊張的勞動力市場

雖然科技龍頭裁員和招聘凍結的新聞令人擔憂，但因為許多國家的勞動人口一直在下降，有限的勞動力供給無法滿足雇主的人才需求，勞方在就業市場就會繼續占上風。

加上COVID大流行和大離職潮刺激了全球的人才短缺，2022年中許多雇主開出的職缺都還沒有補到合適的人，2023年招募和雇用仍會是一大挑戰。

技能>經驗

以往，企業招募時通常會先考慮人選的年資，因為他們認為經驗和技能是高度相關的。但在頂尖人才緊缺的時候，企業就會開始傾向用其他方式測驗人選的技能符不符合實際需求，而不再只是從年資做判斷指標。

更重視內部輪調

在競爭激烈的就業市場中，雇用合格的人選變得越來越困難，於是企業開始轉向內部培訓、發展和晉升。與其去市場爭搶人才，不如考慮在企業內部挖掘有具備成長心態（Growth Mindset）的員工來培養。

這樣的政策不僅能讓人才留在公司，還能提高企業的聲譽，讓一流的候選人多一個加入你的團隊的好理由。

自由工作者、接案成為趨勢

在人才短缺的情況下，企業又急需具有某些特殊技能的勞動力，自由工作者正好可以用接案的方式填補空缺。

在美國已經有越來越多正職員工轉換到接案工作，因為接案更能讓他們保持彈性，自由選擇他們想從事的專案和工作。

招募趨勢二：遠端工作將繼續存在

在疫情之前，人們一直認為辦公室內的員工比遠端員工更有生產力，但在過去的兩年裡，人們看見了遠端工作的可行性。

雖然遠端工作並不適合每個員工和每個企業，還會帶來種種協作溝通、合作信任、績效衡量等的挑戰，但員工也不願意放棄遠距帶來的彈性以及遠端工作所節省的時間和費用，這會讓不願意提供靈活工作模式的公司在招聘和員工留任方面更加困難。 

跨國招募將成為常態

在疫情前，人資主管大多都只願意招募在地人才。但現在遠端工作既然已經成為趨勢，企業就更願意從世界各地雇用遠端員工了，地點已經不再是招募時的指標，而以專案為中心的工作和接案工作者可能會持續增加。

提升員工參與度

隨著團隊在辦公室的時間越來越少，工作情誼會直接影響到員工的參與感，還可能導致工作倦怠和人才流失。

管理者就更需要努力維持員工的參與度。透過定期檢查和線上團隊會議，或是增加員工成長、發展的機會，讓員工看到良好的發展機會，也可以讓員工更加投入工作。

招募趨勢三：關注員工體驗

近年來，員工對工作的期待已經有了改變，員工體驗的品質對企業是否能有效吸引人才和留住員工有非常大的影響。從人選對公司的第一印象，招募、面試、入職，員工的職業道路發展，到他們離開公司，都是重要的經歷。

在2023年，強健的公司文化不再是把辦公室打造成新奇有趣的環境，而是要確保員工無論在哪裡工作，都能被看見和聽見，員工能瞭解他們工作的價值，而且被安排在合適的職位上獲得成就。

人性化管理

在混合工作環境中，管理變得越來越複雜，除了輔助遠距工作的系統和設備，人資管理需要開始把重點放在和新成員建立關係、和老員工加強關係。

傳統與主管的一對一面談是以結果為導向的戰略性的談話，但情感疏離的管理模式將會被淘汰，員工更期待有能同理他們的主管，可以關注他們的福利和發展。

以下是幾件實施人性化管理的關鍵要素：

• • • 主管和員工之間需要建立互信，遵守承諾，打造開放的環境，鼓勵雙向溝通。
    • 頻繁核對、確認進度，盡量當面、視訊或透過電話聯繫，避免文字溝通引發的誤解。
    • 公開表揚、獎勵下屬的努力成果，放大員工對整個組織的貢獻和成就。
    • 關心重視員工的需求，讓他們覺得受到重視，建立穩固的工作關係。

正向積極的員工體驗可以提振士氣，減少人員流失，從長遠的角度來看會影響到團隊的產能和績效。

雇主品牌

在過去，招募方只會為了高階職缺主動接觸求職者，對於初階的職缺來說，被動接觸求職者、讓求職者主動投遞履歷是比較常見的方式。

不過，在這個以勞方主導的市場中，企業想要吸引頂尖人才，就必須讓求職者知道公司重視他們的福祉和發展，企業知名度和聲譽對求職者來說也是一個關鍵的考量指標。

更加主動地接觸被動求職者，對於補上較低階的職缺並將頂級人才帶入招募漏斗有很大的幫助，所以企業都需要打造一個成功的雇主品牌。

除此之外，隨著Z世代的求職者投入職場，對招募工作產生的首要影響是「速度」。由於Z世代工作者是數位原生族群，他們會更期待招募面試可以數位、虛擬化且快速進行。過時的招募方式將會成為聘僱他們的阻礙，所以從履歷投遞、面試、到職等，每個招募階段的流程簡化和效率提升都是必要的。

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